I. Rola i znaczenie wieku w pracy zawodowej
1. „Nie ma ludzi starych, są osoby doświadczone i dojrzałe”. Cechy typowe dla pracowników z dłuższym stażem i ich znaczenia w pracy zawodowej (pokolenie 50+).
a. wielość i różnorodność doświadczeń
b. cierpliwość i pokora
c. zachowawczość i opór wobec zmian
2. „Nie ma ludzi młodych, są osoby otwarte na wyzwania i niespokojne”. Cechy typowe dla osób w początkowej fazie życia zawodowego (pokolenie Y).
a. pewność siebie i nowoczesna wiedza
b. nastawienie na karierę i dobre wynagrodzenie
c. nieprzystosowanie i arogancja
3. „Nie ma młodych niedoświadczonych, są osoby, które widzą świat inaczej”. Cechy typowe dla osób wchodzących na rynek pracy (pokolenie Z).
a. inne sposoby komunikowania
b. indywidualizm
c. konsumpcjonizm

II. Zarządzanie różnorodnością wiekową
1. Jak szef powinien przygotować się na nadejście pokolenia Z?
a. wykorzystanie technik komunikowania pośredniego
b. racjonalnego korzystanie z umiejętności stosowania nowych technologii przez ‘pokolenie google’
c. koncentracja na indywidualnych potrzebach i umiejętnościach osób z pokolenia Z
d. włączanie najmłodszego pokolenia do pracy w wielopokoleniowym zespól
2. Jak szef może w zespole wykorzystać cechy pokolenia Y?
a. „komunikowanie głupcze”, czyli dopasowanie formy i treści przekazów do sposobu komunikowania ludzi młodych;
b. wyjaśnianie, tłumaczenie, czyli udzielanie odpowiedzi na pytanie ‘dlaczego’; młodzi wiedzą jak, ale nie wiedzą dlaczego;
c. słuchanie głosu pokolenia Y, czyli rozumienie przesłania i przekazów osób z pokolenia Y;
d. koncentrowanie się na wynikach pracy ludzi młodych, czyli swoboda działania, egzekwowanie rezultatów;
e. udzielanie informacji zwrotnej osobie z pokolenia Y, czyli jak nie pouczać, a zachęcać do realizacji zadań;
f. szkolenie, uzupełnianie wiedzy, wzbogacanie doświadczenia osób z pokolenia Y.
3. Jak szef zespołu powinien dzisiaj zarządzać osobami dojrzałymi?
a. docenianie, dowartościowanie, szacunek i uznanie jako podstawowe formy motywowania pracowników 50+;
b. wskazywanie celów, zamiast tłumaczenia jak coś trzeba zrobić;
c. komunikowanie bezpośrednie jako forma budowania relacji;
d. słuchanie osób dojrzałych i traktowanie ich jako doradców;
e. budowanie autorytetu szefa, jak być mentorem dla osób 50+.

III. Włączanie pokolenia Z do zespołu
1. Zaspokajanie ambicji jako zasada kierowania zespołem najmłodszych pracowników.
2. Promowanie nowych wartości i postaw społecznych, czyli jak radzić sobie z niechęcią pokolenia Z do osób dojrzalszych wiekiem.
3. Budowanie systemu komunikowania opartego cyfrowym przekazie.
4. Kryteria podziału zadań i obowiązków pomiędzy członków zespołu bardzo młodego.
5. Metody i techniki szkolenia pokolenia ‘google’.
6. Metody i techniki oceniania pracowników pokolenia ‘google’.
7. Metody i techniki motywowania pokolenia ‘google’.
a. programy wsparcia
b. pomiar i ocena rozwoju kompetencji pracowników
c. polityka płacowa wobec najmłodszego pokolenia
d. ergonomia i tworzenie zdrowych psychofizycznych warunków zatrudnienia
e. zmiana postaw dojrzałych pracowników wobec pracowników bardzo młodych
f. wykorzystywanie innowacyjności młodych pracowników.

III. Budowanie zespołu pokolenia Y
1. Dyscyplina procesu myślenia młodej osoby, czyli jak rozwijać umiejętności intelektualne. Propagowanie kultury osiągnięć intelektualnych.
2. Promowanie wartości i postaw społecznych, czyli jak radzić sobie z indywidualizmem osób z pokolenia Y.
3. Budowanie nowego systemu komunikowania z pokoleniem Y, czyli korzystanie z cyfrowych technik przekazu w realizacji zadań.
4. Kryteria podziału zadań i obowiązków pomiędzy członków młodego zespołu.
5. Metody i techniki szkolenia pokolenia Y.
6. Metody i techniki oceniania pracowników pokolenia Y.
7. Metody i techniki motywowania pokolenia Y
a. awans horyzontalny i wertykalny
b. podnoszenie kwalifikacji
c. prestiż stanowiska, zadania, projektu
d. atmosfera i kultura organizacyjna
e. pozafinansowe profity: ubezpieczenia, integracja, podróże, materialne wsparcie, itp.

IV. Budowanie zespołu pokolenia 50+ (pokolenie X)
1. Zaspokajanie potrzeby bezpieczeństwa jako zasada kierowania zespołem dojrzałych pracowników.
2. Promowanie nowych wartości i postaw społecznych, czyli jak radzić sobie z niechęcią pokolenia 50+ do osób niecierpliwych, pewnych siebie i nieprzystosowanych.
3. Budowanie systemu komunikowania opartego na bezpośrednim, ale i cyfrowym przekazie.
4. Kryteria podziału zadań i obowiązków pomiędzy członków zespołu dojrzałego.
5. Metody i techniki szkolenia pokolenia 50+.
6. Metody i techniki oceniania pracowników pokolenia 50+.
7. Metody i techniki motywowania pokolenia 50+
a. programy wsparcia
b. pomiar i ocena rozwoju kompetencji pracowników
c. polityka płacowa uwzględniająca staż pracy
d. ergonomia i tworzenie zdrowych psychofizycznych warunków zatrudnienia
e. zmiana postaw załogi wobec dojrzałych pracowników.

V. Budowanie różnorodnego wiekowo zespołu pracowników
1. Jak integrować różnorodny wiekowo zespół?
2. Jak motywować różnorodny wiekowo zespół?
3. Jak oceniać różnorodny wiekowo zespół?
4. Jak dzielić zadania i organizować czas w różnorodnym wiekowo zespole?
5. Jak szkolić różnorodny wiekowo zespół?

Metody prowadzenia warsztatu:
a. mini wykłady wprowadzające lub podsumowujące ćwiczenia;
b. odgrywanie ról
c. praca grupowa
d. studia przypadków
e. gra menedżerska: „Starzy vs. młodzi na wyspie bezludnej”
f. rozwiązywanie konkretnych problemów zarządzania różnorodnością pokoleniową.

dr Anna Adamus – Matuszyńska

Wykładowca w Uniwersytecie Ekonomicznym w Katowicach, socjolog, doświadczony trener, PR-owiec i konsultant firm doradczych i szkoleniowych. Współorganizator cyklicznej konferencji PR Forum Public Relations – sztuka skutecznej komunikacji w teorii i praktyce. Laureatka branżowej nagrody PROTONY dla najlepszych PR-owców w 2012 roku.

Stypendystka Cambridge Colleges Hospitality Scheme for Central and Eastern European Scholars, stypendystka Leverhulme Foundation.
Kierownik studiów podyplomowych w Akademii Ekonomicznej w Katowicach pt.: „Public relations” w latach 1997 – 2008 oraz pt. „Psychologia w zarządzaniu” w latach 2002 – 2008. Aktualnie – kierownik studiów podyplomowych w Uniwersytecie Ekonomicznym w Katowicach pt.: „Psychologia menedżerska” realizowanych w Katowicach i Lublinie.

Autor i redaktor siedmiu książek oraz kilkudziesięciu artykułów z zakresu zagadnień społecznych. Badacz konfliktów społecznych i kryzysów, jak również współczesnych trendów w public relations w Polsce.

Obszary szkoleń:
– zarządzanie personelem,
– obsługa klienta, obsługa reklamacji
– komunikacja interpersonalna,
– budowanie zespołu,
– negocjacje,
– wystąpienia publiczne.